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Autor: KatrinAugsten

Kurz und knapp – was zum Thema Homeoffice geregelt werden muss

Die ERGO Versicherung greift in ihrem Newsletter Juni 2021 wichtige Themen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes auf.

Unter anderem gibt es einen spannenden Artikel unter der Überschrift “Neues zum Homeoffice“, der den aktuellen Forschungsstand griffig zusammenfasst. Die wesentlichsten Punkte, die sich in einer Homeoffice Vereinbarung finden müssen, werden darin knackig dargestellt.

Besonders freut mich, dass mein Ratgeber zum Homeoffice ausdrücklich als hilfreich bezeichnet wird.

Viel Freude bei der Lektüre wünsche ich.

 

 

 

Homeoffice-Pflicht nun auch für Arbeitnehmer – oder?

Es ging groß durch die Presse und da hieß es dann z.B.:

Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, ihren Beschäftigten das Arbeiten im Homeoffice anzubieten. Diese müssen das Angebot nun auch annehmen.

Aber stimmt dass denn?

Seit Ende 2020 und bis zum 30.04.2021 regelte die “SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV)”, dass Arbeitgeber verpflichtet waren, den Beschäftigten  anzubieten, von zu Hause aus zu arbeiten, wenn dem keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen.

Dies bezog sich ohnehin nur auf Büroarbeit oder vergleichbare Tätigkeiten. Außerdem war umstritten, ob die Beschäftigten dieses “Recht” auch vor dem Arbeitsgericht hätten durchsetzen können. Die Frage konnte natürlich in der Kürze der Geltungszeit der Regelung auch nicht gerichtlich geklärt werden. So schnell “schießen die Preußen nicht” und die Arbeitsgerichte ebensowenig.

Nun ist die Regelung in das Infektionsschutzgesetz (§ 28b Abs. 7 IfSG) gewandert und hat Zuwachs bekommen:

Die Beschäftigten haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen.

Während also der Arbeitgeber zwingende betriebsbedingte Gründe braucht, um Homeoffice zu verhindern, müssen die Beschäftigten nur überhaupt Gründe haben, weiterhin im Büro arbeiten zu wollen.

Für die Älteren unter uns – es gab da mal diesen Werbeslogan: “Raider heißt jetzt Twix, geändert hat sich nix” oder so ähnlich.

Das Gesetz ist befristet gültig (derzeit bis 30.09.2021, also kurz nach der Bundestagswahl). Selbst wenn Beschäftigte also ihr Recht auf Homeoffice einklagen wollten – realistisch wird es wohl keine rechtskräftige Entscheidung eines Gerichtes geben, bevor die Regelung, auf die man sich berufen würde, wieder aus dem Gesetz verschwindet.

Das gilt natürlich rein theoretisch auch andersrum. Wenn Beschäftigte Gründe haben, kein Homeoffice zu wollen, dann würde der Arbeitgeber, der diese Gründe gerichtlich geprüft sehen möchte, ebenso “mit dem Ofenrohr ins Gebirge schauen”.

Dumm für die Beschäftigten ist nur – das wird der Chef wohl kaum so handhaben.

Aber mir den Themen Abmahnung, Kündigung und Mobbing beschäftigen wir uns vielleicht besser ein anderes Mal.

Was können Sie also sinnvoll tun, wenn es in die eine oder andere Richtung Probleme beim Homeoffice gibt? Am besten wenden Sie sich an den Betriebs- oder Personalrat (bzw. die MAV), der für Ihren Arbeitsplatz zuständig ist. Wenn der dann nicht weiß, dass er an dieser Stelle wirklich viel für Sie tun kann – raten Sie ihm, mein Buch zu lesen 😉

Wenn es keine betriebliche Interssenvertretung gibt – denken Sie darüber nach, aktiv zu werden und eine zu gründen.
In der Zwischenzeit lassen Sie sich qualifiziert juristisch beraten. Die Erfahrung zeigt – gemeinsam finden wir fast immer eine Lösung.

 

 

Recht auf Homeoffice statt Kündigung

Das Arbeitsgericht Berlin hat in seiner erst kürzlich veröffentlichten Entscheidung vom 10.08.2020 (Az: 19 Ca 13189/19) Wegweisendes festgehalten.

Ein Arbeitgeber hatte sich entschieden, seine Betriebsstätte in Berlin aufzugeben. Ein Teil der bisher dort durchgeführten Tätigkeiten sollte zwar weiter erbracht werden. Der Arbeitgeber wollte diese Tätigkeiten aber nach Wuppertal verlagern. Die Betroffene hatte nur die Wahl zwischen Kündigung oder Umzug nach Wuppertal.

In ihrer Klage vor dem Arbeitsgericht legte die Arbeitnehmerin aber dar, dass sie ihre bisherige Tätigkeit genauso gut aus dem Homeoffice erbringen könnte. Damit wäre ihr der Umzug mit all seinen Belastungen erspart.

Der Arbeitgeber schaffte es nicht, dem Gericht überzeugend zu erklären, warum die körperliche Anwesenheit der Klägerin am Standort Wuppertal zur Erfüllung der arbeitsvertraglich geschuldeten Aufgaben notwendig sein sollte.

Das Arbeitsgericht gab der Klage mit dem schönen Fazit statt:

“Angesichts der nunmehr deutlich stärker erfolgten Verbreitung elektronischen Arbeitens von zu Hause aus durch die Corona-Krise erscheint das Verhalten… als aus der Zeit gefallen und letztlich willkürlich.”

Ob der Sieg für die Betroffene von Dauer sein wird, ist noch offen. Demnächst wird sich das Landesarbeitsgericht Berlin- Brandenburg (und vermutlich später auch noch das BAG) mit dem Fall befassen.

Inhaltlich hält auch das Arbeitsgericht Berlin fest, dass es – von den wegen der Corona-Pandemie geltenden befristeten Ausnahmen abgesehen – keine gesetzlichen Rechtsanspruch auf Homeoffice gibt. Aber ein Arbeitgeber ist eben auch verpflichtet, bei seinen Entscheidungen nicht nur seine eigenen Interessen und Glaubenssätze zu betrachten, sondern auch die Interessen und Sichtweisen seiner Beschäftigten zu bedenken. Gerade wenn es darum geht, ob eine Kündigung wirksam ist oder nicht, muss es gute Gründe geben, warum das mildere Mittel (Homeoffice statt Beendigung des Arbeitsverhältnisses), wenn es eigentlich zur Verfügung steht, dann doch nicht genutzt werden kann.

Mit einem “das ham wir ja noch nie gemacht” oder “wo kämen wir denn hin, wenn das jeder wollen würde” ist es in solchen Fällen eben glücklicherweise nicht getan.

Gut dass die Klägerin offensichtlich fachkundigen Beistand hatte. Die Erfahrung zeigt – nach diesem Sieg ist zumindest eine anständige Abfindung drin, falls die Klägerin die Monate oder Jahre bis zur Rechtskraft einer endgültigen Entscheidung nicht abwarten kann.

Während ich krank bin, kann ich nicht gekündigt werden

Diese Aussage höre ich leider oft von meinen Mandant/-innen. Mal voller Überzeugung ausgesprochen, mal als Frage – leider muss ich in jedem Fall erklären, dass das nicht stimmt.

Ich frage mich oft, woher dieser Mythos des Arbeitsrechtes eigentlich kommt.

In der Bundesrepublik Deutschland gab es jedenfalls noch nie ein gesetzliches Verbot, erkrankte Arbeitnehmer/-innen während der Arbeitsunfähigkeitsphase zu kündigen.

Anders war das zum Beispiel in der ehemaligen DDR , nach deren Arbeitsgesetzbuch (§ 58 d) war die Kündigung von Werktätigen während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit, Arbeitsunfall, Berufskrankheit, während Quarantäne sowie während des Erholungsurlaubs tatsächlich ausgeschlossen; wer arbeitsunfähig war, konnte also grundsätzlich nicht gekündigt werden.

Heute und hier ist aber Krankheit im Grundsatz sogar einer der klassischen Kündigungsgründe, vor denen auch das Kündigungsschutzgesetz nur begrenzt schützt.

Das bedeutet nun nicht, dass man wegen jeder Erkältung gleich gekündigt werden kann. Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) darf ein/e Arbeitnehmer/-in, die länger als 6 Monate im Betrieb / Unternehmen beschäftigt ist, nur dann gekündigt werden, wenn das sozial gerechtfertigt ist.

Dafür gibt es dann erstmal 3 Bereiche – eine Kündigung kann betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt sein (§ 1 KSchG).

Die krankheitsbedingte Kündigung ist im Grunde das klassische Beispiel für eine personenbedingte Kündigung:
Mir fehlt jetzt eine Eigenschaft, die ich brauche, um meinen vertraglichen Pflichten nachzukommen. Es kann z.B. sein, dass der Arbeitsvertrag vorsieht, dass ich Nachtschicht arbeiten muss, ich habe davon aber so starke Schlafstörungen bekommen, dass ich ein ärztliches Attest habe, nach dem es wichtig ist, dass ich nur noch in der Tagschicht arbeite.

Aber Achtung – wenn ich jetzt gleich die Kündigung bekomme, ist die vermutlich nicht in Ordnung. Personenbedingt, wegen Krankheit, darf ich nur dann gekündigt werden, wenn es

1.) eine negative Zukunftsprognose gibt

2.) die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers durch meine Erkrankung stark beeinträchtigt werden und

3.) zum Schluss eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu Lasten der / des Arbeitnehmer/-in ausfällt.

Das sind hohe Hürden, die das BAG in ständiger Rechtsprechung aufgebaut hat, um die Arbeitnehmer/-innen vor unberechtigten Kündigungen zu schützen.

Fazit: Weder bin ich während der Erkrankung davor gefeit, eine Kündigung zu bekommen, noch ist jede Erkrankung ein Kündigungsgrund.

Es kommt drauf an, wie wir Jurist/-innen sagen.

Und worauf kommt es an? Auf die Umstände des Einzelfalles, die wir uns gern in einem individuellen Beratungsgespräch ansehen können, wenn Sie das Thema betrifft.

Aber ganz wichtig:

§ 4 KSchG verlangt, dass eine eventuelle Klage gegen eine Kündigung innerhalb einer 3 Wochen Frist beim Arbeitsgericht eingegangen sein muss. Sonst wird auch eine eigentlich unwirksame Kündigung wirksam. Also, bitte nicht trödeln, wenn eine Kündigung im Briefkasten liegt, sondern gleich einen Termin ausmachen.

Und wenn die 3 Wochen schon (fast) rum sind, weil man z.B. wegen einem Unfall im Krankenhaus war und von der Kündigung nichts wusste? Dann um so schneller einen Termin ausmachen, um rauszufinden, ob noch was zu retten ist. In seltenen Fällen geht dann auch später noch was (§ 5 KSchG).